Arbeitgeber Intern

Die aufgrund einer nicht medizinisch indizierten ästhetischen Operation (hier: Brustvergrößerung) eingetretene Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich als vom ­Arbeitnehmer (im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinn) selbstverschuldet anzusehen mit der Folge, dass ein Anspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz/EntgFG ausscheidet. Dies gilt nicht nur für die durch die Erstoperation verursachte Arbeitsunfähigkeit, sondern ebenso für eine spätere Arbeitsunfähigkeit durch auf dem ästhetischen Eingriff beruhende Folgeoperationen, selbst wenn diese – etwa infolge ­einer Kapselfibrose oder Ruptur des Brustimplantats – für sich genommen medizinisch erforderlich waren. Dabei ist auch unerheblich, wenn die Erstoperation wie in diesem Fall elf Jahre zurücklag: Die Arbeitnehmerin unterzog sich im Jahr 2013 auf eigenen Wunsch einer Bruststraffung mit Einsetzung von Implan­taten in beide Brüste. Im Jahr 2015 wurde ihr, da sich die rechte Brust entzündet hatte, das dortige Implantat entnommen und korrigiert. In der Folge wechselten sich Phasen mit starken Schmerzen und schmerzfreie Zeiten ab. Die Implan­tate begannen, sich zu verformen. Im Jahr 2024 litt die Klägerin schließlich unter so starken Schmerzen, dass sie das Brustzentrum der Universitätsklinik Bonn aufsuchte, wo eine Kapselfibrose Grad 4 in der rechten Brust sowie der Verdacht auf eine Ruptur des dort eingesetzten Implantats diagnostiziert wurde. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Koblenz (Urteil vom 26.11.2025, Az. 7 Ca 3490/24 agi202603) hat die Klägerin die zu ihrer Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung schuldhaft herbei­geführt. Die Operation im Jahr 2024 war unstreitig eine Folge der im Jahre 2013 auf Wunsch der Klägerin vorgenommenen Bruststraffung/-vergrößerung. Ohne die damalige Operation und Einsetzung der Brustimplantate wäre die Folgeoperation im Jahr 2024 nicht erforderlich geworden, da die Klägerin keine jahrelangen Schmerzen in der Brust verspürt hätte, sich die Implantate nicht verformt hätten und keine Kapselfibrose aufgetreten wäre. Die Operation im Jahr 2013 war medizinisch nicht indiziert und damit im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts schuldhaft.

Beschäftigte haben keinen Anspruch darauf, ein privates Tier mit ins Büro zu bringen. Der Arbeitgeber kann sich auf sein Hausrecht und auf sein Weisungsrecht nach § 106 GewO stützen. Eine Ausnahme gilt für Assistenzhunde, etwa Blindenführhunde. Erlaubt der Arbeitgeber die Mitnahme, muss er sicherstellen, dass vom Tier keine Gefahr für Sicherheit und Gesundheit der Belegschaft ausgeht. Die Erlaubnis lässt sich jederzeit widerrufen, d. h. ein Gewohnheitsrecht gibt es nicht. Faktisch kann ein Widerruf dennoch das Betriebsklima belasten, wenn sich Hunde über Jahre etabliert haben. Studien sehen positive Effekte auf Stress und Zusammenhalt, nennen aber auch Ängste, Allergien und Konflikte als Risiken. Daher sollte man auf Kompromisse setzen: Legen Sie klare Regeln schriftlich fest, z. B. hunde­freie Zonen, Leinenpflicht, Höchstzahl je Büro und eine Eignungsprüfung des Hundes.

Immer mehr Menschen in Deutschland arbeiten, obwohl sie bereits eine Altersrente beziehen. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) nach Erstergebnissen des Mikrozensus 2025 mitteilt, waren 14 % der Rentner im Alter von 65 bis 74 Jahren erwerbstätig. Ein Jahr zuvor lag ihr Anteil noch einen Prozentpunkt darunter. Rentner (16 %) gingen zuletzt häufiger einer Arbeit nach als Rentnerinnen (11 %). Während 18 % der Rentenbezieher mit höherem Bildungsniveau erwerbstätig waren, lag der Anteil unter Rentnern mit mittlerem oder niedrigerem Bildungsniveau bei 12 % beziehungsweise 10 %. Ein Grund für diese Entwicklung könnte sein, dass Rentner mit höherem Bildungsniveau häufiger weiterarbeiten, weil ihre Tätigkeit ihnen Freude bereitet.

Anlässlich der Regierungspressekonferenz am 23.9.2026 wurde eine Vertreterin des Arbeitsministeriums nach dem Zeitplan eines wichtigen Reformvorhabens gefragt, das auch im Koalitionsvertrag fest vereinbart wurde, nämlich nach dem Entwurf zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Die Frage war, wann die Ministerin Bärbel Bas einen Gesetzentwurf vorlegen wird, nachdem bislang nur eine Arbeitsfassung geleakt wurde (vgl. 'agi' 13/26). Die Antwort lautete: „Ich kann sagen, dass wir im Ministerium daran arbeiten und dass der Plan ist, ihn noch in diesem Jahr vorzulegen.“ Die Begeisterung, mit der das SPD-geführte Ministerium an diesem für Arbeitgeber und Wirtschaft wichtigen Projekt arbeitet, ist also mit Händen zu greifen (Achtung, Ironie!).

Mehr Information im digitalen Auftritt von Arbeitgebern bedeutet nicht automatisch mehr persönliche Kommunikation. Im Rahmen der BEST-­RECRUITERS-Studie 2025/26 kontaktierte ein fiktiver Bewerber 1.500 Arbeitgeber mit einer konkreten Frage zur Verwendung von KI im Arbeitsalltag. Das Ergebnis: Rund 72 % der Arbeitgeber im DACH-Raum antworteten überhaupt nicht. Im Vorjahr waren es rund 50 %. Auch andere Unter­suchungen wie die Studie 2026 zeigen, dass 'Bewerbungsfrust' die Arbeitgeber Weiter­emp­fehlungen kosten sowie Kunden abschrecken kann. Enttäuschung im Bewerbungsprozess bzw. eine schlechte 'Candi­date Experience' bleibt somit nicht im Recruiting.