Arbeitgeber Intern

Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas, sehr verehrte Damen und Herren, stellt die Pläne der Koalition zur Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag plötzlich wieder infrage. „Ich bin koalitionstreu, aber wir sollten uns schon noch mal fragen, ob das sinnvoll ist“, sagte die SPD-Vorsitzende in der vergangenen Woche per Interview der Funke Mediengruppe. „Meine Sorge ist, dass dann Menschen mit einem leichten Infekt am ersten Tag zum Arzt gehen und aus einem kurzen Ausfall am Ende eine ganze Woche Krankschreibung wird.“ Mag schon sein, aber die Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag ist eine gemeinsame Koalitionsvereinbarung und nicht nur eine Forderung der Union. Ob dieser Zickzackkurs auf Dauer gut geht? Die Attestpflicht ab Tag 1 war ­gemeinsamer Beschluss des Koalitionsausschusses vom 1.7.2026 (vgl. agi 14/26) und wurde am 28.8. anlässlich der Koalitionsklausur in Münster erneut gemeinsam bekräftigt. Bas stellt damit einen von der SPD bis vor wenigen Tagen noch mitgetragenen Kompromiss wieder infrage. Nach ­ihrer Darstellung geht es dabei aber eher um Kuhhandel und 'Gesamtpakete': So akzeptierte die SPD die Attestpflicht widerwillig, um Forderungen nach unbezahlten Karenz­tagen und Kürzungen der Entgeltfortzahlung abzuwehren. Ob man derart fern von sachlichen Erwägungen rein mit parteipolitischen Machtspielchen noch sinnvoll regieren kann, ist die große Frage: Arbeitgeber (und auch Arbeitnehmer) wissen nun gar nicht mehr, was auf sie zukommt. Nach neuen Berechnungen kostete die Entgeltfortzahlung die Arbeitgeber im Jahr 2025 übrigens 85,6 Mrd. €. Die Aufwendungen haben sich damit binnen anderthalb Jahrzehnten nominal mehr als verdoppelt. Dazu hat auch die Entwicklung des Krankenstands beigetragen, so eine aktuelle Auswertung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln e. V./IW.

Neben der ungeklärten bzw. wieder offenen Frage der Attest­pflicht ab Tag 1 hat die Regierung weitere Töpfe in Sachen Krankschreibung auf dem Herd, bei denen man sich noch über das Kochrezept streitet. In einer Tabelle haben wir für Sie zusammengefasst, welche weiteren für Sie relevanten Themen das sind, um Ihnen einen Überblick zu verschaffen. Nur die sogenannte 'Teilkrankschreibung' ist davon bereits per Gesetz beschlossen, wobei die Umsetzung in der Praxis noch völlig unklar ist (s. S. 4 dieser Ausgabe).

'agi'-Fazit: Für Sie als Arbeitgeber gilt bis zu einer Gesetzesänderung weiterhin: Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz/EntgFG ist der ärztliche Nachweis grundsätzlich bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalender­tagen erforderlich. Arbeitgeber dürfen ihn bereits heute früher, auch ab dem ersten Tag, verlangen (vgl. agi 14/26). Bei gesetzlich Versicherten ist regelmäßig das eAU-Verfahren zu beachten. Wenn Sie dieses politische Durchei­nander weiter nervt, können Sie sich immer noch an unserer Arbeitgeber-Umfrage 'Reform oder Rückschritt? Stürzt die Regierung Arbeitgeber ins Chaos? – Sagen Sie uns Ihre Meinung!' beteiligen (https://survey.markt-intern.de/agi).

Sie als Arbeitgeber dürfen keine Bewerber diskriminieren. Das ist auch rechtlich so einmal durch das Grundgesetz (GG), aber auch durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgesichert. Aber wie jedes Gesetz birgt auch vor ­allem das AGG jede Menge 'Material' für Missbräuche. Die Rede ist in diesem Fall von den sogenannten 'AGG-Hoppern'. Solche Menschen bewerben sich gezielt auf angeblich (und manchmal auch leider tatsächlich) fehlerhafte Ausschreibungen, um eine Absage zu ­erhalten. Diese Absage nehmen sie dann als 'Beweis' dafür, dass sie diskriminiert wurden und verlangen Schaden­ersatz in Höhe von bis zu drei Monats­gehältern (obwohl ja gar kein Schaden entstanden ist).

Damit ein Bewerber als AGG-Hopper gilt, muss er ein ­Geschäftsmodell ver­folgen (Landesarbeitsgericht/LAG Hessen vom 26.1.2026, Az. 7 SLa 435/25; siehe auch agi 10/26; Bundes­arbeitsgericht/BAG vom 19.9.2024, Az. 8 AZR 21/24). Dass er ein Geschäftsmodell verfolgt, müssen Sie als Arbeitgeber nachweisen (können). Nicht jeder hat aber Zeit, Muße und Geld, um sein Anliegen gerichtlich durch die Instanzen durchzufechten. Deshalb ist es mehr als nur erfreulich, dass sich jetzt auch erstinstanz­liche Arbeitsgerichte nicht mehr 'automatisch' auf die Seite der Bewerber und Arbeitnehmer zu schlagen scheinen, sondern auch die berechtigten Interessen der Arbeitgeber gegen AGG-Hopper anerkennen.

Das klingt im neuesten Juristendeutsch ungefähr so: Das Entschädigungsverlangen eines erfolglosen Bewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmiss­brauchseinwand (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch/BGB) ausgesetzt sein. Davon ist auszugehen, wenn aufgrund des vom Kläger nicht hinreichend substantiiert bestrittenen Sach­vortrags sowie aufgrund bereits ergangener Entscheidungen und gerichtsbekannter Tatsachen davon auszu­gehen ist, dass die streitgegenständliche Bewerbung nicht dazu diente, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern um die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen vorzubereiten. Was juristisch etwas verklausuliert daherkommt, kann kurz zusammengefasst werden: Wer behauptet, diskriminiert worden zu sein, muss schon 'Butter bei die Fische tun', um die behauptete Diskriminierung zu beweisen.

Im konkreten Fall hatte es sich der (schwerbehinderte) ­Bewerber sozusagen zum Hobby gemacht, gegen unter­schied­liche potenzielle Arbeitgeber bundesweit eine Viel­zahl von Entschädigungsprozessen wegen Nichtberücksichtigung bei seiner Stellenbewerbung zu führen. Anders ­ausgedrückt: Der Bewerber war gerichtsbekannt. Er bewarb sich auch bei einem Arbeitgeber-Kollegen, der über eine Plattform die Stelle ausgeschrieben hatte. Von dem Personalvermittler bekam der Bewerber eine Absage. Er sei wegen seiner Behinderung diskriminiert worden und wolle deswegen entschädigt werden. Außerdem habe der Arbeitgeber gegen § 164 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 des Neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX) verstoßen. Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit bei der Agentur für Arbeit (AA) arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Bei dem Arbeitgeber-Kollegen aber kam er an den Falschen, denn der wehrte sich – und gleich in der ers­ten Instanz erfolgreich (Arbeitsgericht/ArbG Düsseldorf, ­Urteil vom 7.5.2026, Az. 2 Ca 6536/25 agi182601). Die Richter wiederum bescheinigte den Kollegen des Erfur­ter BAG ein 'etwas antiquiertes' Verständnis von Bewerber­suche. Zwar gehe das BAG in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass schon ein bloßer Verstoß gegen § 164 die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung (§ 22 AGG) begründen kann. Die Düsseldorfer Arbeits­richter aber halten diese Rechtsprechung angesichts der sich im Rahmen der fortgeschrittenen Digitalisierung und der zunehmenden Vernetzung in sozialen Medien veränderten Bewerbungsabläufe für nicht mehr zeitgemäß und im Übrigen aus grundsätzlichen Erwägungen heraus für falsch.

Die Vorschrift beruhe noch weitgehend auf einem traditionellen Verständnis des Arbeitsmarkts, bei dem freie Stellen öffentlich ausgeschrieben und anschließend durch die Arbeitsverwaltung mit geeigneten Bewerbern besetzt werden. Dieses Leitbild entspricht jedoch immer weniger der heutigen Realität moderner Personalgewinnung. Unternehmen warten nicht mehr auf eingehende Bewerbungen, sondern suchen ­geeignete Kandidaten aktiv selbst. Insbesondere Plattformen wie LinkedIn oder XING ermög­lichen eine unmittelbare ­Suche nach geeigneten Bewerbern, bei der Recruiter poten­zielle Bewerber gezielt identifizieren und direkt ansprechen. Einstellungen erfolgen dabei vielfach über persönliche Netz­werke, Talentpools oder algorithmengestützte Suchmechanismen, ohne dass die Agentur für Arbeit überhaupt noch eine praktische Vermittlungsfunktion übernimmt.

'agi'-Fazit: Das ArbG Düsseldorf setzt ein deutlich arbeitgeberfreundliches Signal. Nach dessen Ansicht soll ein bloßer Verstoß gegen die Förderpflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX – insbesondere der fehlende Vermittlungsauftrag an die Arbeitsagentur – nicht mehr genügen, um eine Diskriminierung zu vermuten. Erforderlich seien zusätzliche Anhaltspunkte aus der konkreten Auswahlentscheidung. Damit widerspricht das Gericht ausdrücklich der arbeitnehmerfreundlicheren Linie des Bundesarbeitsgerichts, wonach solche Pflichtverstöße regelmäßig eine Beweislast­umkehr auslösen können.

Der Verdacht, der Arbeitnehmer könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden. In folgendem konkreten Fall eines mutmaß­lichen Mitschnitts eines Personalgesprächs bedeutete dies, dass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorlag. Aus Sicht des Arbeitsgerichts Stuttgart (Urteil vom 28.10.2025, Az. 7 Ca 4016/25 agi182603) lag hier der dringende Verdacht vor, dass der Arbeitnehmer das in den Räumlichkeiten der Arbeitgebers stattgefundene Personalgespräch unerlaubt aufgezeichnet hat. Damit hätte er gem. § 201 Abs. 1 Nr. 1 StGB eine Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes begangen. Das Personalgespräch wurde nicht öffentlich geführt. Eine Erlaubnis zur Aufzeichnung war nicht erteilt worden. Der dringende Verdacht ergibt sich aus den folgenden dargestellten objektiven Tatsachen, die aus Sicht der Kammer eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit des Verdachts ergeben: Da ist zunächst der schiere Umfang des durch den Arbeitnehmer übersandten Gesprächsprotokolls über das ca. einstündige Personalgespräch. Weiter spricht hierfür dessen für die Zusammenfassung eines Personalgesprächs vollkommen unübliche Fassung in weitgehend wörtlicher Rede. So kam das Gericht zu folgendem Schluss: „Der auf objektive Tat­sachen gestützte, dringende Verdacht einer unerlaubten Audio­aufzeichnung eines Personalgesprächs durch den Arbeitnehmer stellt einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar, der ohne vorherige Abmahnung die fristlose Kündigung begründen kann.“

Vor 75 Jah­ren, am 14.8.1951, ist das deutsche Kündigungsschutz­gesetz in Kraft getreten, in dem der rechtliche Rahmen für die Kündigungen von Arbeitsverhältnissen festgelegt ist. „Gerade angesichts der nach wie vor großen wirtschaft­lichen Herausforderungen spielt das Gesetz für Unternehmen derzeit eine wichtige Rolle – führt für sie mit­unter doch kein Weg an betriebsbedingten Kündigungen von Mitarbeitenden vorbei, um wirtschaftlich fortbestehen zu können“, so die Kanzlei Schultze & Braun aktuell. Die unternehmerische Freiheit werde durch das Kündigungsschutzgesetz erheblich zugunsten der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer eingeschränkt. Wenn betriebsbedingte Beendigungskündigungen nicht mehr zu vermeiden sind, sei es wichtig, das Risiko unwirksamer Kündigungen zu reduzieren. Dazu gehört nach Schultze & Braun insbesondere: Neben der sozialen Auswahl der Mitarbeiter, denen gekündigt werden muss, gehören zu den Faktoren für rechtssichere und wirksame Kündigungen auch die übrige Verhältnismäßigkeitsprüfung sowie die Darlegung der dringenden betrieblichen Erfordernisse, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Ein größerer Personalabbau erfordert zudem eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit.

Der einheitliche Pauschalsteuersatz für sog. Mini-Jobs soll ab dem 1.1.2027 von bisher 2 % auf 5 % erhöht werden. So will es der aktuelle Entwurf des BMF für ein Einkommensteuerreformgesetz 2027 (agi182604). Die Anhebung auf 5 % setzt die Vereinbarung des Koalitionsausschusses vom 2.7.2026 um.