Sie als Arbeitgeber dürfen keine Bewerber diskriminieren. Das ist auch rechtlich so einmal durch das Grundgesetz (GG), aber auch durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgesichert. Aber wie jedes Gesetz birgt auch vor allem das AGG jede Menge 'Material' für Missbräuche. Die Rede ist in diesem Fall von den sogenannten 'AGG-Hoppern'. Solche Menschen bewerben sich gezielt auf angeblich (und manchmal auch leider tatsächlich) fehlerhafte Ausschreibungen, um eine Absage zu erhalten. Diese Absage nehmen sie dann als 'Beweis' dafür, dass sie diskriminiert wurden und verlangen Schadenersatz in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern (obwohl ja gar kein Schaden entstanden ist).
Damit ein Bewerber als AGG-Hopper gilt, muss er ein Geschäftsmodell verfolgen (Landesarbeitsgericht/LAG Hessen vom 26.1.2026, Az. 7 SLa 435/25; siehe auch agi 10/26; Bundesarbeitsgericht/BAG vom 19.9.2024, Az. 8 AZR 21/24). Dass er ein Geschäftsmodell verfolgt, müssen Sie als Arbeitgeber nachweisen (können). Nicht jeder hat aber Zeit, Muße und Geld, um sein Anliegen gerichtlich durch die Instanzen durchzufechten. Deshalb ist es mehr als nur erfreulich, dass sich jetzt auch erstinstanzliche Arbeitsgerichte nicht mehr 'automatisch' auf die Seite der Bewerber und Arbeitnehmer zu schlagen scheinen, sondern auch die berechtigten Interessen der Arbeitgeber gegen AGG-Hopper anerkennen.
Das klingt im neuesten Juristendeutsch ungefähr so: Das Entschädigungsverlangen eines erfolglosen Bewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch/BGB) ausgesetzt sein. Davon ist auszugehen, wenn aufgrund des vom Kläger nicht hinreichend substantiiert bestrittenen Sachvortrags sowie aufgrund bereits ergangener Entscheidungen und gerichtsbekannter Tatsachen davon auszugehen ist, dass die streitgegenständliche Bewerbung nicht dazu diente, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern um die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen vorzubereiten. Was juristisch etwas verklausuliert daherkommt, kann kurz zusammengefasst werden: Wer behauptet, diskriminiert worden zu sein, muss schon 'Butter bei die Fische tun', um die behauptete Diskriminierung zu beweisen.
Im konkreten Fall hatte es sich der (schwerbehinderte) Bewerber sozusagen zum Hobby gemacht, gegen unterschiedliche potenzielle Arbeitgeber bundesweit eine Vielzahl von Entschädigungsprozessen wegen Nichtberücksichtigung bei seiner Stellenbewerbung zu führen. Anders ausgedrückt: Der Bewerber war gerichtsbekannt. Er bewarb sich auch bei einem Arbeitgeber-Kollegen, der über eine Plattform die Stelle ausgeschrieben hatte. Von dem Personalvermittler bekam der Bewerber eine Absage. Er sei wegen seiner Behinderung diskriminiert worden und wolle deswegen entschädigt werden. Außerdem habe der Arbeitgeber gegen § 164 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 des Neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX) verstoßen. Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit bei der Agentur für Arbeit (AA) arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Bei dem Arbeitgeber-Kollegen aber kam er an den Falschen, denn der wehrte sich – und gleich in der ersten Instanz erfolgreich (Arbeitsgericht/ArbG Düsseldorf, Urteil vom 7.5.2026, Az. 2 Ca 6536/25 agi182601). Die Richter wiederum bescheinigte den Kollegen des Erfurter BAG ein 'etwas antiquiertes' Verständnis von Bewerbersuche. Zwar gehe das BAG in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass schon ein bloßer Verstoß gegen § 164 die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung (§ 22 AGG) begründen kann. Die Düsseldorfer Arbeitsrichter aber halten diese Rechtsprechung angesichts der sich im Rahmen der fortgeschrittenen Digitalisierung und der zunehmenden Vernetzung in sozialen Medien veränderten Bewerbungsabläufe für nicht mehr zeitgemäß und im Übrigen aus grundsätzlichen Erwägungen heraus für falsch.
Die Vorschrift beruhe noch weitgehend auf einem traditionellen Verständnis des Arbeitsmarkts, bei dem freie Stellen öffentlich ausgeschrieben und anschließend durch die Arbeitsverwaltung mit geeigneten Bewerbern besetzt werden. Dieses Leitbild entspricht jedoch immer weniger der heutigen Realität moderner Personalgewinnung. Unternehmen warten nicht mehr auf eingehende Bewerbungen, sondern suchen geeignete Kandidaten aktiv selbst. Insbesondere Plattformen wie LinkedIn oder XING ermöglichen eine unmittelbare Suche nach geeigneten Bewerbern, bei der Recruiter potenzielle Bewerber gezielt identifizieren und direkt ansprechen. Einstellungen erfolgen dabei vielfach über persönliche Netzwerke, Talentpools oder algorithmengestützte Suchmechanismen, ohne dass die Agentur für Arbeit überhaupt noch eine praktische Vermittlungsfunktion übernimmt.
'agi'-Fazit: Das ArbG Düsseldorf setzt ein deutlich arbeitgeberfreundliches Signal. Nach dessen Ansicht soll ein bloßer Verstoß gegen die Förderpflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX – insbesondere der fehlende Vermittlungsauftrag an die Arbeitsagentur – nicht mehr genügen, um eine Diskriminierung zu vermuten. Erforderlich seien zusätzliche Anhaltspunkte aus der konkreten Auswahlentscheidung. Damit widerspricht das Gericht ausdrücklich der arbeitnehmerfreundlicheren Linie des Bundesarbeitsgerichts, wonach solche Pflichtverstöße regelmäßig eine Beweislastumkehr auslösen können.